Ô STRESS

Une étude appelée SAMOTRACE dévoilée par la revue Santé et Travail et publiée dans le Monde met en évidence l’ampleur du phénomène de « souffrance au travail ».

C’est une étude épidémiologique sur les risques psychosociaux du travail, réalisée dans un large éventail de professions.

6000 salariés interrogés par 120 médecins du travail entre 2006 et 2008.

1 femme sur 3 et 1 homme sur 4 sont touchés !

Samotrace ne se contente pas de dresser un bilan. L’étude fait également apparaître les origines de la souffrance. Par exemple, on découvre que des collaborateurs qui ressentent un décalage entre leur investissement dans le travail et les gratifications obtenues en retour sont trois fois plus nombreuses que les autres à déclarer un trouble psychique.

L’étude met en évidence un point majeur : le déséquilibre entre efforts fournis par les salariés et reconnaissance de la part des dirigeants.

Les salariés sont en mal de reconnaissance.

La reconnaissance ne passe pas nécessairement par le registre financier. La reconnaissance c’est le couteau suisse du management et la communication joue un rôle fondamental.

« La reconnaissance passe d’abord par des mots et des relations de travail personnalisées » : Monique Bourtrand (secrétaire nationale CFDT Cadres)

82 % des membres de l’ANDRH jugent que « développer une vraie politique de reconnaissance au travail est une arme contre le stress »

L’ IFAS (Institut Française d’Action sur le Stress) dans son étude publiée par Les Echos, évalue l’impact du soutien du management sur le stress des salariés.

L’étude s’attaque à l’impact du comportement du manager direct sur le stress de ses collaborateurs et plus spécifiquement son manque de reconnaissance.

Une fois encore, les résultats valident que les qualités managériales des responsables d’équipe sont autant de facteurs qui limitent l’absentéisme des collaborateurs.

Le stress rend malade, c’est un facteur de risque qui augmente les risques de pathologies physiques et/ou mentales. Il nuit à la productivité, pèse sur la créativité et la concentration, détériore l’ambiance et la communication ce qui contribue à multiplier les erreur et amoindrir la capacité d’adaptation.

Ses conséquences sont directes : maladies consécutives au stress, accidents consécutifs au stress, démotivation, absences répétées, présentéisme…

Plus grave encore : turnover excessif, productivité aléatoire, ambiance délétère… Comment en vouloir à une personne qui rechigne devant l’effort lorsqu’elle n’est ni reconnue, ni valorisée ?

On peut sans hésiter dire que « l’état de stress des salariés est le meilleur indicateur de la croissance durable de l’entreprise ».

L’absentéisme a un coût : 1.68 % de la masse salariale ! c’est 13.5 jours par an et par collaborateur…

Coût financier de l’absentéisme lié au stress :

  • versement du complément de salaire,
  • embauche d’intérimaires,
  • formation d’un remplaçant,
  • diminution de la productivité,

Coûts indirects liés aux dysfonctionnements provoqués par les absences :

  • perte de qualité,
  • retard de livraison,
  • désorganisation induite,
  • non satisfaction du client.

L’absence est également source de problème dans la gestion du personnel :

  • remplacement,
  • formation supplémentaire,
  • sélection du remplaçant,
  • gestion administrative.

L’absentéisme à répétition peut également détériorer le climat social et pénaliser matériellement et psychologiquement une équipe (charge de travail réorganisée et redistribuée parmi les présents entraînant un surcharge de travail)

Tout cela engendre perte de productivité, de qualité, de compétences et d’image pour les entreprises.

Dans cette optique, le manager occupe une place centrale.

Par son attitude, il va réguler l’intensité du stress de son équipe. Cela lui impose de mieux se connaître pour maîtriser son comportement, gérer son propres stress nocif pour l’ensemble de l’équipe, individualiser son management.

Manager différemment a un avantage : lutter contre l’absentéisme !

Connaître et comprendre les mécanismes déclencheurs de stress et acquérir de vraies aptitudes pour le gérer de façon durable et de véritables techniques pour satisfaire les besoins de reconnaissance de ses collaborateurs.

Comment : un plan d’action efficace conçu comme un projet d’entreprise : le management individualisé (la performance individuelle pour la performance collective).

Vous êtes dirigeant et vous notez une augmentation de l’absentéisme ou du turnover dans votre entreprise ?

On vous signale un certain malaise parmi les hommes et les femmes qui composent votre entreprise ?

Et s’il y avait du stress dans votre Entreprise ?

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